La salariée obtient la nullité de son licenciement
Rappelons que l'employeur est fondé à licencier un salarié lorsque son absence prolongée pour maladie (d'origine non-professionnelle) perturbe l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et nécessite de pourvoir à son remplacement définitif. L'employeur devra, en cas de contestation devant le Conseil de prud'hommes, être en mesure de justifier que les conditions de ce licenciement sont bien réunies. Se pose néanmoins la question de la conciliation entre d'une part la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié dont l'absence pour maladie désorganise l'entreprise, et d'autre part la protection du salarié contre des faits de harcèlement. En l'espèce, la salariée a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie et se trouve licenciée compte tenu de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise. Estimant que ses absences maladies sont la conséquence de faits de harcèlement dont elle a été victime au travail, la salariée saisit la le Conseil de prud'hommes afin d’obtenir l’annulation de son licenciement. ​ Par l'intermédiaire de son avocat, l'employeur soutenait de son côté que la maladie du salarié n'avait aucun lien avec son activité professionnelle et qu'en tout état de cause, il ne démontrait pas de lien entre ces faits de harcèlement et son arrêt maladie. La Cour de cassation donne gain de cause au salarié. Elle juge que l'absence prolongée du salarié pour maladie, même si elle perturbe le fonctionnement de l'entreprise, ne peut être invoquée pour justifier le licenciement du salarié si cette absence est imputable à des faits de harcèlement.
Les conséquences financières de la nullité du licenciement
​ La conséquence n’est pas anodine puisque la sanction est celle de la nullité du licenciement (et non pas l’absence de cause réelle et sérieuse) et permet ainsi notamment de ne pas se voir appliquer le barème de l’article L.1235-3 dit « barème Macron ». ​ En effet, le salarié, dont le licenciement est jugé nul et qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, bénéficie d’une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, et n'est soumise à aucun plafond. Lire l'arrêt entier sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473