L'insuffisance professionnelle : un motif de licenciement
Un employeur est fondé à licencier un salarié lorsque celui-ci ne remplit pas ses missions de manière satisfaisante. L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.
Attention à qualifier correctement le licenciement :
L'insuffisance professionnelle peut constituer à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais elle n'est jamais admise par les tribunaux comme étant une faute (et donc encore moins une faute grave).
Or, la distinction est parfois peu aisée dès lors que peuvent se rattacher à l'incompétence ou à l'insuffisance professionnelle des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. De même qu'à l'inverse, des erreurs commises par le salarié peuvent relever d'une mauvaise volonté délibérée et non pas de son insuffisance professionnelle, et ainsi constituer une faute.
La sanction d’une erreur de motif est la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les deux types principaux d’insuffisance professionnelle
Il est possible de distinguer le licenciement pour insuffisance professionnelle lié aux compétences de l’employé à exécuter son travail et le licenciement pour insuffisance de résultats relative à l’incapacité de l’employé à atteindre des objectifs préalablement fixés. Ainsi, il est usuel de distinguer :
L'insuffisance professionnelle est de nature « qualitative» : il s'agit de manque de compétence ou (pour un cadre) d'autorité. L'insuffisance professionnelle peut également résulter d'un management trop « directif ».
L'insuffisance professionnelle de nature « quantitative» : il s’agit d’une insuffisance de résultats laquelle vise essentiellement les salariés rémunérés sur la base de leur rendement. Dans cette hypothèse, pour que l'insuffisance de résultats soit validée par les juges, il faut que les objectifs à atteindre soient raisonnables et réalistes.
La contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle devant le Conseil de prud’hommes
Il revient à l’employeur d’établir l'insuffisance professionnelle en cas de contentieux. En effet, les griefs invoqués doivent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et reposer sur des faits justifiables. Dans le cas contraire, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse, et le salarié pourra obtenir le paiement de dommages et intérêts.
Le montant des dommages et intérêts est déterminé en fonction de l'ancienneté du salarié, sur la base du barème dit "Macron".
Parallèlement, les conseillers prud’homaux seront amenés à s’assurer que l’employeur ait correctement assuré l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois (article L.6321-1 du code du travail).
A ce titre rappelons que l’employeur doit proposer à ses salariés des actions de formation nécessaires et ce même en l'absence d'évolution de l'emploi des salariés. L'élément à prendre en compte est la durée d'emploi des salariés dans l'entreprise.
Très concrètement, l'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.