La faute du salarié constitue un motif de licenciement. Le licenciement sera ainsi dit « disciplinaire ». Pour ce faire et d'une manière générale, la loi impose l'existence d'un motif réel et sérieux c’est-à-dire que la faute invoquée présente ces caractères de sérieux et de réalité.
Point important : si un doute subsiste sur la réalité des faits invoqués par l'employeur au soutien du licenciement, il profite au salarié (Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-26.145).
Comme pour tout licenciement pour motif personnel, l'employeur doit suivre la procédure de licenciement (lire notre Fiche Pratique sur la procédure de licenciement).
Délai de prescription des fautes
Toute faute du salarié est soumis à un délai de prescription. Ainsi, passé un délai de 2 mois (qui commence à courir à compter du moment où il en a eu connaissance, l'employeur ne peut plus engager la procédure de licenciement pour faute (sauf en cas de poursuites pénales, s'il justifie de la mise en œuvre d'une enquête).
En outre, une même faute ne peut être sanctionnée qu'une fois. Par application de ce principe, la jurisprudence estime que l'employeur ne peut pas fonder valablement un licenciement sur une faute qu'il a déjà sanctionnée (par exemple dans le cadre d'un précédent avertissement).
Degrés de faute et conséquences
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire et les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur.
En revanche, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (qui peut donner lieu à une sanction telle qu'un avertissement ou une mise à pied disciplinaire).
Il existe donc 3 types de faute permettant de fonder un licenciement disciplinaire :
La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le licenciement du salarié. Dans cette hypothèse, les règles relatives au préavis à l'indemnité de licenciement restent applicables (articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail).
La faute grave est constituée par la réunion cumulative de 3 éléments :
> elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement ;
> le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise ;
> la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle prive le salarié de l'application des règles protectrices relatives au préavis et permet donc le licenciement du salarié avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement (articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail).
La faute lourde est une faute d'une exceptionnelle gravité révélant l'intention de nuire à l'employeur. Elle prive le salarié de toute indemnité attachée au licenciement (comme le fait la faute grave), à savoir l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. Elle peut également engager la responsabilité contractuelle du salarié. En revanche, depuis un arrêt du Conseil constitutionnel, la faute lourde ne prive plus le salarié de l'indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis non pris, comme cela était le cas auparavant.
La contestation du licenciement disciplinaire devant le Conseil de prud’hommes
En cas de litige, c'est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute légère, simple, grave ou lourde.
A ce titre les juges doivent tenir compte de tous les éléments qui leur sont soumis par les deux parties. C'est ainsi que suivant les circonstances qui l'ont entourée, une même faute pourra être qualifiée de légère ou de grave.
Les juges sont amenés, dans le cadre de leur contrôle, à prendre en compte le contexte pour reconnaître le caractère de faute grave. Ainsi, peuvent être pris en compte (mais pas obligatoirement) : les circonstances des faits, leur gravité pour l’entreprise en terme de dysfonctionnement, de coût, ou de réputation, mais aussi les fonctions du salarié, son ancienneté, l'existence ou non de sanctions antérieures, ou encore la répétition de la même faute.
Si le juge estime que l’employeur ne rapporte pas la preuve d'une faute suffisamment sérieuse pour justifier d'un licenciement, ou que la faute est prescrite, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors prétendre au paiement de dommages et intérêts (sur la base du barème dit "Macron"), et dans l'hypothèse où il ne les aurait pas déjà perçues, le paiement de son indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis.
Si le juge estime que le salarié a commis une faute simple, la qualification de faute grave ou lourde retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement peut être transformée par les juges en cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le salarié pourra obtenir le paiement de son indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis.