Période d'essai et période probatoire

La période d’essai doit être distinguée de la période probatoire en ce qu’elles interviennent à deux temps bien distincts de la relation de travail, et répondent donc à des règles juridiques sensiblement différentes.

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

La période d’essai correspond à un temps accordé à l’employeur et au salarié afin d’évaluer, pour le premier, les compétences professionnelles du second, et pour le salarié, de voir si l’emploi qu’il occupe correspond à ses aspirations.

La période d’essai ne se présume pas et doit impérativement être prévue par le contrat de travail.

 

La durée initiale et le renouvellement de la période d'essai

La période d’essai peut avoir une durée maximale variable selon la catégorie professionnelle du salarié embauché (article L.1221-19 du code du travail) :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés ;

  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

  • 4 mois pour les cadres.

 

Le point de départ de la période d’essai se situe à la date du début de l’exécution du contrat de travail.

 

Dans l’hypothèse où l’employeur exige du salarié qu’il exécute une formation préalable, la période d’essai commence au début de la formation. 

 

Elle est susceptible de renouvellement sous une triple condition :

  • qu’elle soit prévue et par le contrat de travail ;

  • qu’elle soit prévue par l’accord de branche ;

  • que le salarié ait donné son accord exprès au renouvellement.

 

La condition tenant à l’accord exprès du salarié est fondamentale dès lors que cet accord ne peut en aucun cas être implicite. Pour qu'il y ait accord exprès, il faut qu'il y ait eu manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié. Ainsi et à défaut d’accord exprès donné, il est possible de contester la rupture de la période d’essai devant le Conseil de prud’hommes.

 

Les durées maximales de renouvellement sont limitées à (article L.1221-21 du code du travail) :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;

  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

  • 8 mois pour les cadres.

La rupture de la période d'essai

 

La rupture de la période d’essai entraîne la rupture du contrat de travail, sans que ne s’applique le droit du licenciement (procédure, justification d'un motif réelle et sérieux, etc.). .

 

Elle est en principe libre : l’une ou l’autre des parties peut donc rompre la période d’essai sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée :

  • pour le salarié, de 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, sinon la durée est portée à 48 heures ;

  • pour l’employeur, de :

    • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 

    • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ; 

    • 2 semaines après 1 mois de présence ; 

    • 1 mois après 3 mois de présence. 

 

En cas de non-respect de ce délai par l’employeur, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance (article L.1221-25 du code du travail).

 

Le non-respect des délais de prévenance peut faire l’objet d’un litige devant le Conseil de prud’hommes.

 

Même si l'employeur n'a pas à justifier un motif réel et sérieux pour rompre le contrat pendant la période d'essai, la rupture ne doit pas être abusive.

 

Est notamment abusive, la rupture pour motif économique ou pour faute, sans lien avec l’évaluation des compétences professionnelles du salarié, ou encore en raison de l’état de santé du salarié comme l’a récemment rappelé la Cour de cassation (lire note article).

 

La rupture abusive d’une période d’essai est susceptible d’être contestée devant le Conseil de prud’hommes, et peut donner lieu à octroi de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié.

 

Quelle est la différence avec la période probatoire ?

 

La période d’essai est distincte de la période probatoire. La première débute au commencement de la relation de travail alors que la seconde ne peut être mise en œuvre qu’au cours de la relation de travail.

 

Plus précisément, la période probatoire permet de tester un salarié faisant déjà partie des effectifs de l’entreprise, sur de nouvelles attributions qui lui ont été confiées (ce qui peut notamment être le cas lors d’une promotion par exemple).

 

Comme la période d'essai, elle doit expressément être prévue par le contrat de travail, mais elle peut également peut faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, par exemple à l'occasion d'une promotion sur un nouveau poste.

 

Contrairement à la période d’essai, le code du travail ne prévoit aucune durée maximale pour la période probatoire. A défaut de règles prévues dans la convention collective, les règles applicables à la durée de cette période sont fixées conjointement par l’employeur et le salarié. La durée ne doit cependant pas être abusivement longue.

 

La période probatoire peut être interrompue par l’une ou l’autre des parties en cas d’insatisfaction sur le nouveau poste. Le salarié retrouvera alors ses anciennes fonction. Le non-respect de la réintégration dans les anciennes fonctions du salarié peut faire l’objet d’un contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

 

Ainsi, et à la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entrainera pas en soi la rupture du contrat de travail.


 

Cabinet MTF Avocat | Maître Marie Thibaud-Faber

Mis à jour le 19 octobre 2018

Nous mettons à votre disposition des "Fiches Pratiques" régulièrement actualisées, pour vous guider dans vos démarches et vous informer sur vos droits.

​Sur notre page "Actualité", retrouvez les dernières évolutions législatives et jurisprudentielles relatives au droit du travail et au droit de la sécurité sociale.

Cabinet MTF Avocat | Maître Marie Thibaud-Faber

Avocat en droit du travail et de la sécurité sociale

11 rue Saint Lazare - 75009 Paris, France

Tél. 01.88.32.53.31 - contact@mtf-avocat.com