Cabinet MTF Avocat | Maître Marie Thibaud-Faber

Avocat en droit du travail et de la sécurité sociale

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Le Licenciement pour inaptitude médicale

L'inaptitude médicale constatée par le médecin du travail

L'inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. Elle vise toujours précisément et exclusivement l'emploi tenu par le salarié au moment de l'inaptitude, c'est-à-dire un poste (et un seul), dans une entreprise (et une seule).

 

L'employeur peut rompre le contrat de travail pour inaptitude s'il justifie :  

  • soit de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec les restrictions médicales et le profil professionnel du salarié ; 

  • soit du refus par le salarié de l'emploi proposé ;

  • soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »; 

  • soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». 

 

La preuve l’impossibilité de reclassement

 

Avant de licencier un salarié inapte, l'employeur a l'obligation de procéder à des recherches de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant de l'ensemble des sociétés du Groupe auquel elle appartient. Depuis les ordonnances dites "Macron", le périmètre de ces recherches est limité à la France.

L'employeur a ainsi obligation de proposer au salarié tout poste disponible qui est à la fois compatible avec les restrictions médicales (apportées par la médecine du travail) et le profil professionnel du salarié (à défaut d'emploi du même niveau, il doit le cas échéant proposer un emploi inférieur).

Avant de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, l'employeur doit solliciter l'avis du CSE (ou s'il n'a pas encore été mis en place, des délégué du personnel) sur les recherches de reclassement et le poste de reclassement envisagé.

C'est seulement en l’absence de poste de reclassement ou si le salarié refuse la proposition de reclassement que l'employeur peut engager la procédure de licenciement.

Le contentieux du licenciement pour inaptitude porte, essentiellement, sur la preuve de l’impossibilité de reclassement.

 

La charge de la preuve pèse sur l'employeur. Ainsi, si l'employeur prouve qu'il a vainement mis en œuvre les procédures nécessaires au reclassement du salarié (c’est-à-dire qu'il n'existait pas d'autres postes disponibles), il pourra le licencier pour impossibilité de reclassement. A l'inverse, si l'employeur ne justifie pas qu'il a effectué une telle recherche de reclassement, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

Les seules hypothèses où l'employeur peut se reposer sur le seul avis du médecin du travail pour licencier pour inaptitude, c'est le cas où l'avis d'inaptitude précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». 

 

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Cette obligation qui n'était prévue qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle a été étendue, depuis le 1er janvier 2017 à l'inaptitude non professionnelle (articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du code du travail).

 

Attention : l'information écrite du salarié doit être faite avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. 

 

Procédure de licenciement pour inaptitude

 

Lorsque l'employeur prononce le licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévue aux articles L. 1232-1 à L. 1232-14 du code du travail : entretien préalable, assistance du salarié, notification du licenciement, conseiller du salarié, etc. (cf. notre fiche pratique sur la procédure de licenciement).

 

Par ailleurs, à la procédure de licenciement de droit commun, s'ajoutent des modalités spécifiques :  

  • le délai d'un mois à compter de la visite médicale ayant donné lieu à l'avis d'inaptitude, au-delà duquel, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, il y a reprise du paiement du salaire; 

  • la nécessité de motiver la lettre de licenciement en précisant l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement ou l'un des deux cas de dispense de reclassement autorisés par la loi. 

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire les recherches de reclassement, période pendant laquelle le salarié n'est pas payé (en cas de maladie professionnelle, cette période peut être prise en charge par la CPAM).

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire (articles L.1226-4 et L. 1226-11 du code du travail).

 

La date de rupture du contrat est la date de notification du licenciement (soit la date d'envoi de la lettre).

 

Le salarié, inscrit comme demandeur d'emploi, peut donc être pris en charge au titre des allocations chômage dès le lendemain de cette notification, sous réserve des délais de différé d'indemnisation et d'attente.

La motivation de la lettre de licenciement  

 

Pour être suffisamment motivée, la lettre de licenciement pour inaptitude doit comporter non seulement la mention qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude mais aussi, selon le cas de figure, de la mention :  

  • d'un licenciement justifié par l'impossibilité de reclassement ;

  • ou d'un licenciement justifié par l'avis d'inaptitude portant la mention « tout maintien dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ;

  • ou d'un licenciement justifié par l'avis d'inaptitude portant la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » .

 

Les indemnités dues au salarié   

 

En cas d’inaptitude :

  • non professionnelle : le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable à l'indemnité conventionnelle. En revanche, en principe, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de préavis.

  • professionnelle : le montant de l'indemnité de licenciement est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L.1234-9 du code du travail (article L.1226-14 du code du travail). Le salarié bénéficie également d'une indemnité compensatrice de préavis, même s'il n'est pas en mesure de 'exécuter.

 

Enfin, le cas échéant, il convient d'ajouter à ces indemnités, l'indemnité compensatrice de congés payés. 

 

A noter : L’indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.  

 

La contestation du licenciement pour inaptitude devant le Conseil de prud’hommes

 

En cas de manquement à l’obligation de reclassement, les sanctions diffèrent selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non :

 

  • en cas d’inaptitude d'origine professionnelle : le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte n'est pas frappé de nullité mais ouvre droit, en l'absence de réintégration du salarié, à l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail, égale à au moins 6 mois de salaire pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 (12 mois de salaire avant cette date) ;

  • en cas d’inaptitude non-professionnelle : Le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité pour licenciement abusif calculée selon un barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail.

 

A noter : Le licenciement pour inaptitude pourra être frappé de nullité s'il est démontré que la rupture du contrat a pour seul motif l'état de santé du salarié. Dans cette hypothèse, le salarié aura un droit à réintégration ainsi qu’un rappel de salaire depuis sa date d’éviction jusqu’à sa réintégration.

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Mis à jour le 29 octobre 2018

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