Le Licenciement pour motif économique

Définition du motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.... » (article L.1233-3 du code du travail).


La jurisprudence de la Cour de cassation ainsi que le nouvel article L.1233-3 du code du travail (cf. loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016), permet de considérer que la cause économique comporte la réunion de trois éléments : 

  • un élément matériel : une suppression ou transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail ; 

  • un élément causal : des difficultés économiques, une réorganisation, une cessation d'activité ou des mutations technologiques ; 

  • une obligation générale préalable de reclassement. 

 

A noter que depuis la loi précitée, les difficultés économiques sont mieux définies : elles peuvent être caractérisées par soit l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

 

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

  • un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

  • deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; 

  • trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

  • quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus,

 

L'appréciation de ces éléments matériels doit être faite au niveau de l'entreprise.

 

La procédure de licenciement économique individuel

 

Il existe une distinction fondamentale entre licenciement individuel et licenciement collectif, laquelle fait différer le régime du licenciement pour motif économique. Le licenciement est dit « collectif » dès lors qu'il concerne au minimum 2 salariés dans une même période de 30 jours. 

 

Dans le cadre d'une procédure de licenciement économique individuel, l'employeur doit respecter les étapes suivantes : 

- convocation du salarié à un entretien préalable, 

- tenue de l'entretien préalable, 

- lettre recommandée de licenciement motivée. 

 

En outre, si le salarié en remplit les conditions, l'employeur devra lui proposer le bénéfice :  

- d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si le salarié est dans une entreprise occupant moins de 1 000 salariés (sauf si elle appartient à un groupe français ou de dimension communautaire occupant au moins 1 000 salariés) ; 

- d'un congé de reclassement ou d'un congé de mobilité, si le salarié est dans une entreprise ou un établissement occupant au moins 1 000 salariés ou dans une entreprise appartenant à un groupe français ou de dimension communautaire occupant au moins 1 000 salariés. 

 

Une fois le licenciement prononcé, l'employeur doit en informer l'administration.  

 

La procédure de licenciement économique collectif

 

Une sous-distinction existe en la matière faisant différer la procédure selon que le licenciement collectif concerne plus ou moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours.

 

- Le licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours :

 

L'employeur convoque les salariés à un entretien préalable selon les mêmes modalités qu'un licenciement pour motif personnel. 

 

Par ailleurs, il doit réunir et consulter le CSE s'il existe. L'employeur adresse aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet de licenciement, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement, ou le nombre de licenciements envisagés.

 

Il doit, enfin informer l'autorité administrative des licenciements prononcés dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement. 

 

- Le licenciement d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours :

 

La procédure d'entretien préalable au licenciement ne s'applique pas dès lors qu'il existe un CSE dans l'entreprise. Celui-ci doit tenir au moins deux réunions espacées d'au moins 15 jours.

L'employeur adresse, aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet précité. Il leur adresse, enfin, les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité, voire le plan de sauvegarde de l'emploi dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. 

 

En l'absence d'avis, le CSE est réputé avoir été consulté à l'expiration du délai de consultation (dont la durée varie entre 2 et 4 mois selon le nombre de postes supprimés). 

 

L'autorité administrative intervient avant le prononcé des licenciements. L'employeur notifie donc le projet de licenciement à l'autorité administrative, ainsi que son intention de négocier un accord de méthode s'il y a lieu, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion des représentants du personnel et lui communique tous les renseignements qu'il adresse à ces derniers. 

 

Le refus de validation ou d'homologation oblige l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, à présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d'entreprise.

L'obligation de reclassement préalable

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu d'une obligation préalable de reclassement. Cela signifie qu'il devra, recherches des postes de reclassements au sein de l'entreprise et du Groupe auquel elle appartient (le périmètre est aujourd'hui limité à la France), en vue d'éviter le licenciement.

Si des postes sont identifiés, ils doivent être proposés au salarié avant son licenciement, et il doit lui être laissé un délai suffisant pour réfléchir à la proposition et donner une réponse. En cas d'acceptation du poste proposé, le salarié ne sera pas licencié.

A défaut de poste de reclassement disponible ou si le salarié refuse le poste proposé, l'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

La priorité de réembauche

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche dans l'entreprise (et non dans l'ensemble du Groupe), d'une durée d'un an, sous réserve qu'il fasse connaître à son ancien employeur son souhait d'en bénéficier, dans cette même durée d'un an.

 

La contestation du licenciement économique devant le Conseil de prud’hommes

 

Le licenciement pour motif économique peut être contesté par le salarié licencié devant le conseil des prud'hommes.  Cette contestation peut reposer sur plusieurs objets :  

 

  • la régularité de la procédure (entretien préalable, assistance du salarié au cours de l'entretien, notification du licenciement, ordre des licenciements, consultation des représentants du personnel, priorité de réembauchage, etc.) ; 

    A noter qu’il existe en la matière une action dite de « substitution » pour faire respecter les droits des salariés licenciés pour motif économique laquelle est engagée par un syndicat.

 

  • le caractère réel et sérieux du motif économique, le motif économique devant être réel et sérieux, à défaut le salarié peut obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème d'indemnisation (cf. notre fiche pratique).
     

Le délai de contestation

 

Toutes les actions relatives à la rupture du contrat de travail se prescrivent dans les 12 mois suivant la notification de la rupture (avant le 23 septembre 2017 le délai était de 24 mois).

 

A noter qu’il convient de distinguer deux cas de figures :  

  • en l'absence d'instance introduite devant les tribunaux, ce nouveau délai s'applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de l'ordonnance précitée, à savoir le 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ; 

  • les instances introduites avant le 23 septembre 2017 restent soumises à l'ancien délai de prescription, 24 mois, y compris lorsqu'elles sont pendantes devant la cour d'appel ou la Cour de cassation.

Cabinet MTF Avocat | Maître Marie Thibaud-Faber

Mis à jour le 3 novembre 2018

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